Batz vagy hogyan lehet létrehozni egy álom

Hogy az emberek boldogok! Ez első pillantásra, egy egyszerű cél segített Walt Disney kombinálni több ezer ember, megfertőzi őket az ő ötlete, hogy hozzon létre egy birodalom, amely ma már nagyrészt felülmúlja még a legmagasabb elvárásokat az alkotó.

Minden vezetők aggódnak, hogy a kitűzött célokat, hogy inspirálja és motiválja az embereket? Kezdetben mindig van egy ötlet, az elképzelés átalakul egy elképzelés, hogy miért tesszük, amit szeretnénk, hogy ennek eredményeképpen? Az elképzelés nem lehet üres frázis, hogy a genotípus - a fő szervezet a gén jelen kell lennie mindenhol és mindenkinek.

Minden olyan személy, ébredés, meg kell értenie, hogy miért ébredt ma. 95% -át az emberek a bolygón nem teljesen alkalmas az önszerveződés állnak, így az ötlet, hogy ad nekik üzlet. És ez egy óriási felelősség a cég vezetője. Ennek megfelelően, a cél nem lehet ambiciózus vagy kicsi, jelentéktelen.

Bam (legambiciózusabb cél) - a megjelenítés a látás. Ő olyan, mint egy vezércsillag: Minél világosabb a fény, annál tisztább, hová menjen. Az emberek mindig szeretnénk részt venni valami nagy, szokatlan, gyönyörű. A cél az, hogy vonzza, felkelti a vágyat, hogy jár, hogy szélesíteni látókörüket, hogy környezetbarát: nem lehet romboló.

A cél, hogy megfogalmazza a vezető, mint a hordozója a látás, a kultúra és szervezése a génállományt. Ezért az egyik legfontosabb tulajdonsága az a fej - az a képesség, hogy közvetítse a célja, hogy világossá teszik, hogy a munkavállalók, hogy az általuk elfogadott, mint az övé. Bizonyos értelemben a fej itt szerepet tölt be a prédikátor. Jut eszembe, a példa a Hivatal a királynő, amikor egy egyszerű takarítónő megkérdezték, mit csinál, azt mondta: „Mi indít egy rakéta az űrbe.” Nem számít, mi a funkciója egy adott helyen, fontos, hogy elmegy dolgozni egy nagy cél. És még ennél is fontosabb, hogy minden alkalmazott megérti, hogy az ő feladata, hogy céljainak megvalósítása a cég.

Egyes menedzserek úgy gondolja, hogy nagy célokat csak arra alkalmasak, nagy és nagyvállalatok. Például, ha mi egy kis cég, aki továbbértékesíti valamit, akkor nincs értelme üzembe nagy ambiciózus célokat. Azonban ez nem az. A Walmart iroda lóg egy plakát: „Meg kell ma, hogy fordítson az ügyfelek kevesebb pénzért lehet vásárolni több árut.” Ebben az esetben mi nem eladni csak termékeket adunk el, az életminőséget. Vagy mi nem csak eladni a méz és eladni egészségre. És ez az egész filozófia. Ebben az esetben, ha valaki jön, hogy a munkában, akkor kérd meg, egy egyszerű kérdést, például azt, hogy ő dohányzik. Kezd adott választ, akkor könnyen érthető, hogy ez a személy képes lesz eladni egészségre. A feladatkezelő, hogy megbizonyosodjon arról, hogy ez vagy az a potenciális munkavállaló megfelel a vállalati kultúrát.

Fő célja a beállítás lehetővé teszi, hogy nézd meg az üzleti világ és a globális. Meg kell egyszerre ambiciózus, hiszen nem kell változtatni, csak bővíteni. A stratégia és a taktika (technológia), hogy elérje céljait változhat! És itt kezdődik egy érdekes játék: hogy mi jön ki, hogy közelebb kerüljön a célunk.

matematikai stratégiák

Korábban fejlesztési stratégia elején meghatározzuk a földrajz, a célközönség, stb A stratégia gyökerei a látás, mint az internet segítségével, minden olyan termék, akkor szinte azonnal adja meg a globális piacon. Nos, ha van egy cél, de még ennél is fontosabb, amikor átalakul egy pont a koncentráció. Például, az Apple összpontosít design. Samsung - technológiákra. By the way, a második, véleményem szerint, sokkal valószínűbb, hogy túlélje a jövőben, mint a design - ez csak egy divat.

Két fontos kérdés, ha fejleszteni a stratégiát: „Mit csinálsz?” És még ennél is fontosabb - „Mit csinálsz?”. A stratégia nagyon fontos elmagyarázni az embereknek, hogy mi szükséges, és mi nem kell koncentrálni. Ez az, amit látunk Ikea. Amikor az emberek akart vásárolni egy nagy kanapé, és elment az eladó, és megkérdezte tőle, hogy ez, az eladó azt mondta: „Van egy önkiszolgáló, eléri a maguk számára.” Lehet, hogy nem tetszik, de az Ikea egy bizonyos ponton nagyon világosan mondtam magamnak, amit csinálunk, és mit ne tegyünk, mert jól tudja, hogy holnap, ha kezdenek kanapék, ember fogja használni, és meg kell több eladók, stb

A stratégia nagyon fontos, hogy ne tökéletességre törekszünk mindenben. Be kell, hogy a lényegre koncentrálni, és beszéljük meg, hogy az ügyfelek is. A probléma annyi, hogy a magyar vállalatok akarunk lenni mindenkinek jó. És meg kell, hogy képes legyen megmagyarázni, amit nem az ügyfelek, sajnálom. A következő lépésben a világosan megfogalmazott céljait és stratégiáját, hogy segítsen alkotnak egy csapatot: annak meghatározása, hogy ki az, és aki idegen - meghatározza a csapat puzzle.

csapat puzzle

Az átlagos időtartama megalakult a csapat - körülbelül 5 év. Az átlagos időtartama az élet a csapat - 12. Persze, 5-7 év, 20-30% a csapat változhat. De meg kell átmenni egy sor előlegek és válságok. Csak miután megy keresztül mindezt, a csapat valóban eggyé válik.

Vannak különböző megközelítések kialakulásához csapat szerepeket. De az alapvető szabály a következő: ha egy csapat vezetője, akkor kell, hogy megfelelően végezze három fő feladata van: hogy egy jó motiváló és a koordinátor. A harmadik szerepet, amelyet a vezető kell elvégezni tökéletesen, és ez viszont egy nagyon erős eszköz - legyen egy jó előadó. Egy igazi vezér - mint az edző a labdarúgó-válogatott, amely a fejlődő stratégiát a stratégia azt felveszi a csapat, ez motiválja őt, és aztán csak a munkáját végzi. Ezután a fő jellemzője az, hogy „figyelni”, hogy a csapat játszik, és figyeljük, hogy milyen változtatásokat tud tenni. Ugyanakkor minél nagyobb a szervezet, annál aktívabb ez, annál hosszabb a vezető átruházhatja hatóság, de csak egy szerep, amit nincs joga átruházni. A vezető mindig egy motiváló erő. Nagyon gyakran a vezetők a mai szervezetek maradt a kontroll, a koordináció, de nem vesz részt a motiváció.

Például 20% időmet töltöm rajta végezni képzést a cég. Sőt, azt mondani az embereknek, a stratégia és motiválja őket, hogy annak végrehajtását. Mintegy 10% költenek létrehozását alapjait az információs tevékenységek, azaz a Van egy blog, betűket, találkozni a személyzet, elmegyek vásárolni. És 30-40% -át az időt - ez a találkozó a személyzet, nem abból a célból, megmondja, mit kell csinálni, és motiválni. Ha van egy stratégiát, és a csapat, nagyon erős csapat azon kulcsfontosságú dolog van KPI rendszer.

KPI rendszer - ez az, amit a csapat meg kell tennie, miután kidolgozott egy stratégiát. Szüksége volt a stratégiák KPI minden posztra. Az eredmény egy sor mutatót, amelyekkel felmérhető a munka minden munkavállaló. És itt kezdődik a móka, mert a „fa célok”, amely jellemzően Magyarországon - van, sőt, egy másik a költségvetés bemutatását. Most, ha most a vállalatok kezdenek felhívni a fa célok a következő évben, hogy akkor megy fel? Bevétel, profit, piaci részesedés, növekedés árak, valami mást. De csak stratégiai szempontból - semmi.

Ha elképzeljük, hogy a kereskedelem hengerelt fémtermékek, és holnap zárjon be minden növény vagy az árak 20% -kal emelkedik, akkor a nyereségesség növeli azonnal. De mi az az érdeme, a csapat? Elérte a célját, akkor a jobb oldali a célok, a jó jelző. De ha azt mondjuk, hogy a stratégiánk, amelyek az értékek, a szervezés, a célkitűzéseink fa kell kezdeni a szolgáltatás tényező. Ie a fő mutató a cég ebben az esetben - szolgáltatás arány, az interneten hívják konverziót. Ezért sok internetes cégek üzleti modellje nagyon hatékony? Mert az általuk használt stratégiai megközelítés. A mi esetünkben, akkor lehet, hogy a fa az értékesítési célok nem vesznek részt egyáltalán. Ebben az esetben azt mondjuk, hogy nem érdekel, amit az értékesítési, fontos, hogy megvan a maximális áramlási ügyfelek átalakítani a vásárlók.

Evolution keresztül motiváció

Ha fizet motiválni az embereket, kevesebb, mint 20% -át az idő, akkor egy szakember, ha 20-50% - középvezető. És ha tölteni a motiváció több mint 50%, akkor valószínűleg nevezhető egy felső vezető.

Két fő pontja a fejlesztési vezető, amelyen keresztül minden nagyon nehéz Magyarországon. Az első - ha valaki mozog a szint, szakmai középvezetői. Ez az átmenet jellemzi változás a szív: az „az eredmény attól függ, hogy nekem» hogy«eredmény attól függ, más emberek.” A legfontosabb dolog itt - megtanulnak bízni az emberek. És általában ez történik: az emberek jönnek a cég és elkezd nőni. Több eladott lépett elő, még értékesíteni, emelt fizetést. Ie mi hozzászoktatni a személy arra a tényre, hogy az elismerést az eredménye saját erejéből. Tehát, amikor ő lett a tanszékvezető, majd hirtelen rájön, hogy működik még, és az elismerés már nem lesz. Itt van, hogy van egy átalakítása: az embereknek meg kell érteniük, hogy ez nem az eredménye, hogy a munka és a munkát az egész csapat. Szerint a megfigyelések, 60% a középvezetők Magyarországon még mindig a szakértői szinten: igyekeznek dolgozni magad, nem bíznak a beosztottak, sőt, részt vesz a mikro-menedzsment.

Ezután bonyolultabb átalakítás történik, ha egy középszintű menedzser kell, hogy az a szint egy felső vezető. Ennek lényege átmenet egyik interjújában nagyon pontosan kifejezte Mikhail Prokhorov, mondván, hogy az operatív információk a felső vezető - káros. Top-menedzser kell olyan rendszert hozzon létre, amikor az operatív információk nem esik egyáltalán. Mivel a legtöbbjük - az emberek sikeresen megtartott, férfi akció, és ha kapnak időben tájékoztatást, ők kezdenek viselkedni. Top-manager - olyan személy, aki nem rázza a fákat, és úgy gondolja, és létrehoz egy kontextusban.

Motiválni az embereket, meg kell beszélni velük. Beszélhetnék évente beosztottjai a munka: kérje meg őket, hogy megbecsüljük a 10 pontos skálán, a tárgyi eszközök és immateriális motiváció. Ezt követően, kérjük, válaszoljon egy kérdésre: ha tesz 6, akkor mondd meg, mit kell tenni annak érdekében, hogy ez 10? Aztán felveszi a motiváció mindegyikre. Ebben a tekintetben, van két dolog, amit igazán szeretek. Az első jól kifejezte a Coca-Cola rendező közé tartozik. Miután összegyűjtötte az embereit, és azt mondta: „Tudod, hogy nem érdekel, hogy mit tett, akkor már fizetett érte. Hidd el, nem számít, hogy mit csinálsz most, mert már a költségvetésben. Fontos, hogy minden nap azt állítottuk, hogy szükségünk van egymásra holnap. "

Amikor üzletvezetők kezdik panaszkodnak, hogy az eladók nem mosolyog, mert a nehéz munkakörülmények és motivációs rendszer, azt mondják: „Az ember ma reggel felébredtem, és ő volt a választás: menni vagy nem menni dolgozni. Visszajött, és ő volt a választás: vagy megy a tanszék személyi és lemond, vagy viselni kitűzőt, és kilép. Ez az, amikor föltette a jelvényt, és bement a szobába, nem érdekel, mi a motiváció. Ez a választás, azt mondta, hogy most már itt van, és meg kell dolgozni, amennyire csak lehetséges, betölti funkcióját. Mert jött ki a folyosóra egy jelvény, hogy egyetért a szabályokat a „játék”. És a mi feladatunk az, hogy holnap és azután ugyanezt a döntést - a munka a cég.

coaching győzelem

Véleményem edzés - az egyik legfontosabb eszköze, hogy működjenek együtt a saját teljesítményét és a csapat. Megvan a társaság vállalati edző, aki nem a személyzet tagja. Mind a vezetők is együtt dolgozni vele. Az irodalomban a 18. század óta, és a mai napig gyakran találunk a naplót műfaj. Napló - a legkönnyebb eszköze coaching. És ha azt szeretnénk, hogy dolgozzon, mint a vezetők elkezd naplót. Ha azt szeretnénk, hogy dolgozzon ki egy dupla, elkezdik naplót angolul.

Például, amikor belépek a boltba, és vannak kicsomagolt dobozok, megkérdezhetem, hogy mi folyik itt, és azt mondják: itt küldeni. Akkor kérem, hogy mondja meg ugyanezt angolul. És az angol, így nem mondhatjuk: ez az egyetlen formája az idő, ami ebben a helyzetben lehet használni - folyamatos. De akkor ott kell lennie, és küldjük. És ahhoz, hogy valaki elkezdte mutatnak áru, de futott, más esetekben nincs megfelelő időbeli formában.

Meg kell érteni, hogy az edző nem feltétlenül segít a helyes döntéshez, segít, hogy a döntést, és ez igaz, vagy nem, az idő fogja megmondani. Az a tény, hogy a vezetés nem létezik jó vagy rossz döntések, van olyan megoldás, amely megegyezik, vagy nem egyezik a kontextusban. Másrészt, hogy kezelje a legtöbb esetben azonban durva hangzik, egy rossz döntés, végre 100%, jobb, mint a jó, de végre 50% -kal.

Hogyan kell használni a coaching személyzet? Magam úgy vélik, a priori, hogy egy személy kell bízni, és adjon neki a lehetőséget, hogy dolgozzon, amennyire csak lehetséges a cég. Önnek joga van a tűz munkavállaló csak a harmadik szakaszban. Először meg kell adni neki visszajelzést, akkor hogy képes változtatni magát. Ha nincs változás, akkor meg kell tölteni vele coaching, vagyis, hogy segítse a személyt változás. Ha ez nem működik, nyugodtan utasítsa el. Megváltoztattam 10 százaléka a csapat 2-3 év, de ez után az összes ezeket a lépéseket, ha az optimális egyensúlyt találtak.

Synergy élet

Úgy vélem, hogy minden vezető kell tanulni, hogy megtalálja az egyensúlyt. Egyensúlyt a munka és az élet: a munka és a szabadidő. Synergy és a csapat szükséges, és ez megnyilvánulhat különböző módon. Például közös útja a csapat, nyitó távlatokat. Fontos az is, hogy képes legyen dolgozni stressz. Ha nem, a készségek, mint egy menedzser, nagyon alacsony, mert a stressz nagyon komolyan gátolja a gondolkodási képességet és a helyes döntéseket. Ismerje meg, hogy összekapcsolják a rutin és a stratégia, azaz a Meg kell, hogy képes legyen lefordítani stratégiák napi tevékenységet. Használja a modern technikát, hogy lehetővé teszi, hogy a vezetés és irányítás egy új szintre.

Ha azt szeretnénk, hogy építsenek egy nagy üzleti, meg kell kezelni az embereket, és nem a folyamatokat, és ezen keresztül a jövőkép és célok. Ellenkező esetben a fej középpontjává válhat, ami állandóan a fluktuáció, növeli a személyzet felügyelők - középvezető. Vannak különböző megközelítések menedzsment, de a leghatékonyabb a közös jellemzője - a cél eléréséig révén a vállalati kultúra, ha egy szervezet egyetlen gént, amely egyesíti az összes. Az a képesség, a fej, hogy összpontosítson a célok kitűzése és hozza célok minden alkalmazott és jellemzi a szinten a stratégiai menedzsment. Természetesen lesz válságok ingadozások bánatot, de minden esetben a cég fog élni. És akkor biztos, hogy kövesse a bukása a nő, a válság - egy új kör a fejlődés.