Vezetői tulajdonságok, lehet és kell kidolgozni

• Mi a legfontosabb készség a vezérigazgató és hogyan lehet fejleszteni
• Milyen tulajdonságokat értékelik a feje a dolgozók maguk
• Mit jelent, hogy egy nagyon szakmai vezetője
• Hogyan lehet fejleszteni irányítási és vezetési készségek

A legfontosabb tulajdonsága a fej, a félénk - képes döntéseket hozni és felelősséget. Lehetséges, hogy megtanulják ezt?

Egyesek úgy vélik, hogy a vezetői tulajdonságok egy emberben - természeténél fogva, mások úgy vélik, hogy lehet egy emelést.

A legfontosabb tulajdonságok a vezetés

Őszintén kérte a főigazgatót, milyen tulajdonságokat, véleményük szerint, kell egy modern menedzser. És ez az, ami történt.

• kommunikációs készség - 57,5%;
• a stresszel szembeni ellenállást - 48,4%;
• képességét, hogy fontossági sorrendbe - 47,1%;
• bizalmat - 44,3%;
• energia, kitartást és állóképességet - 43,4;

Vizsgálatunkban a kérdezettek választhattak több választ.

De milyen tulajdonságokkal a vezetők Csodálom modern alkalmazottak:

• stratégiai jövőkép - 71%;
• bizalmat - 69,2%;
• a képesség, hogy hozzon létre egy csapatot - 66,5%;
• képességét, hogy fontossági sorrendbe - 58,8%;
• kommunikációs készség - 58,8%.

A különbség, mint mondják, az nyilvánvaló.

Milyen képességekkel lehet tekinteni, mint a legnagyobb leginkább

Harro van Graafeiland vezérigazgatója TNT Express cég Magyarországon, Budapest

Meggyőződésem, hogy a vezetés nehéz tanítani. Ez a fajta művészet, amely képes a lehető legjobban kihasználják a tudás és tapasztalat az adott körülmények között. Kész receptek, amelyek világosan mutatják, mit kell tenni egy adott helyzetben nem létezik. Ezért véleményem szerint a legfontosabb a minőség vezetője - a képesség, hogy a döntéseket.

Általában ez a képesség univerzális, elengedhetetlen, hogy a vezetők és a rendes alkalmazottak. Ön egyetért azzal, hogy a döntések minden alkalmazottja. Az egyetlen különbség az, hogy a döntés a fejét függ a jövőben a vállalat, és nem mindig alkalmasak a gyors javítások hibákat, és néhány közülük végzetesek is lehetnek a vállalat számára. A napi munka van, hogy sok döntést (működési, taktikai, stratégiai), és ezen a területen azt hiszem, nagyon fontos ahhoz, hogy az időkeretet. A hatékony menedzser kell megoldani mindent gyorsan és időben, így a szabály, ez alapján az intuíció, a szakmai tapasztalat és tudás.

Azt hiszem, a legtöbb vezető tisztában vannak az úgynevezett hármas szabály körmök [i]. Sokan úgy vélik, hogy a megoldást kell feküdjön le - hogy úgy mondjam, érlelni. Azonban nagyon gyakran a várakozó vezet az a tény, hogy a hozott intézkedések nem semmi függ, vagy - ami még rosszabb - elvesztette az egyik vagy a másik üzleti lehetőséget. Például tapasztalatból tudom, hogy időben döntést időnként lehetővé teszi a vállalat, hogy az ügyfelek vagy erősítsék piaci pozíciójukat.

Természetesen az ideális -, ha figyelembe döntések alapján alapos ismerete az ügyet, és részletes tulajdonosi helyzet. De a valóságban ez nagyon ritka, különösen, amikor a felső vezetők. Ezért a fej nagyon fontos az intuíció, ami a tapasztalatok és fejleszteni, mint a szakmai fejlődés.

Az évek dolgozik egy külföldi cég, észrevettem, hogy a külföldi felsővezetők mozgékonyabb és rugalmasabb döntéseket, mint a magyar. Ez érthető: sok magyar vezetők alkotnak ez a képesség a saját, a tárgyalás és a hiba.

Minden vezérigazgató készen kell állnia arra, hogy felelősséget döntéseikért. Végtére is, minden esetben a vállalkozás - a kockázat, ezért fontos, hogy felelősséget vállaljon mind sikerek és kudarcok. Minden hibáznak, de tényleg az ember láthatóvá válik, amikor nehézségek leküzdésére. Az a képesség, hogy teljes felelősséget - a fő minősége a fej, magabiztos. És ez - a siker kulcsa.

Üzleti és szakmai képességei a fej

Érzelmi egyensúly egyik legfontosabb. A menedzser kell pszichológiailag stabil minden helyzetben példát beosztottak.

Önbizalom is az egyik legfontosabb tulajdonságait vezető szükség a kölcsönhatás beosztottak. Magabiztos férfi tükrözi az egyensúly és a nyugalmat, hogy is lesz egy példát az alkalmazottak számára.

Stressz ellenállást kell tekinteni alapvető személyes tulajdonságok. Be kell, hogy mindig „hideg fejjel”, nem zárkóznak stressz és a pánik, nem teszik lehetővé a munkavállalók, hogy túlságosan érzelmes. Képes döntéseket hozni bármilyen váratlan körülmények között, felidézzük, a tőke értéke.

A vágy, hogy nyerjen - a fej is számít dolgozók lelkesen. Ez a vágy, hogy nyerjen lehetővé teszi a vezetők, hogy feljebb a karrier létrán, mivel ez a képesség mellett a magabiztosság.

Pozitív üzleti vezetői tulajdonságok tekinthetők, feltéve, hogy nem fogja elrejteni a negatív célok velük. Például a vállalkozó szellem is bujkál egy gátlástalan vezető, aki könnyen terjed a hozzáállás dolgozni.

Között nagy szakmai (üzleti) tulajdonságok, bármely vezetője lehet fejleszteni, mint lehet megjegyezni:

Praktikus intelligencia képesség - a logikus és kritikus gondolkodás, rugalmas, gyors és hatékony felhasználását a tapasztalat és tudás, hogy konkrét gyakorlati problémák megoldására. Szükséges, de nem elégséges minőségű. Ugyanígy, a menedzsment eredményességének befolyásolja a képességét, hogy működjön együtt az információs és a képesség, hogy kommunikálni az emberekkel.

Megfelelő önbecsülés - képes önmegfigyelés, az önuralom, kritika, korrekciója viselkedésüket. A megnyilvánulása nem megfelelő önbecsülés válik szelektív észlelés információt. Képtelenség, hogy megfelelően értékelni képességeiket, szakmai hozzáértéssel, magas önbecsülés válhat oka a helyzet, amikor egy menedzser vesz fel túl sok a feladat.

Szakmai ismeretek. Amikor közeledik a tetején a piramis csökken kötetkezelési megfelelő magasan specializált tudás. Különösen akkor nem szükséges a cég elnöke, illetve a gyár igazgatója alapos ismerete gyártási technológia, mint tudja, a vezető technológus. De fel kell érteniük - akár a termelési folyamatok a nemzetközi szabványoknak, ismereteket igényel a gazdasági és technológiai kapcsolatok az ipar, a legígéretesebb lehetőségeket termékeket.

A vezetők és a felső vezetők kell a szakmai készségek, hozzon létre egy keretet:

1. Határozza meg a problémát, mivel a kapcsolat más feladatok.
2. Optimális döntéshozatal, figyelembe véve a véleményét különböző szakértők.
3. Operatív irányítás és ellenőrzés a munka a beosztottak.

Az alacsonyabb szintű kormányzati figyelmet, hogy a rendszeres tendencia, hogy a napi munka, a képesség, hogy gyorsan irányt változtatni a helyzeten.

Kemény és lágy ólom

A mai világban az elmélet és a gyakorlat az irányítás megszilárdult a „közigazgatási vezetés” és a vezetés vezetők válnak kötelező elemét az irányítás. Attól függően, hogy a kemény vagy puha megközelítést személyzeti menedzsment a közigazgatási vezetők, különösen vezérigazgatója szükség, mert egy kemény vagy lágy ólom.

Puha megközelítés az emberi erőforrás menedzsment elvén alapul egybeesése érdekeit a vállalat és a munkavállaló. Ezt az elvet támasztja alá a személyi irányítási rendszer: a cég arra törekszik, hogy toborozni az alkalmazottak. Ezek a dolgozók nem csak a tudás, készségek és tapasztalat szükséges, hogy sikeresek legyenek a hivatali feladatok ellátásával, hanem a személyes jellemzők, amelyek meghatározzák a hatékonyságot az üzleti folyamatok és a pozitív hangulat a cég (egy esetben - egy innovatív, a másik - a parancsot, a harmadik - fejlesztését célzó és önfejlesztés, stb.) Az ilyen személyzet rendszer létrehozza és fenntartja a meglehetősen hatékony visszajelzést és aktívan átruházott hatáskörök módszer.

Amikor a lágy megközelítés személyzeti menedzsment összpontosít minőségi szempontok az irányítás, mint az elkötelezettség, a munkavállalók és az elégedettség. A cél -, hogy optimális feltételeket teremteni a nyilvánosságra hozatal a potenciális és a motiváció, hogy megszerezzék eredményeket.

Hard-line megközelítés az emberi erőforrás menedzsment alapja az az elv, divergencia a vállalat érdekeit és a munkavállaló. Ebben az esetben a személyzeti menedzsment rendszer nem tartalmaz idõt, energiát és forrásokat találni az alkalmazottak: munka folyik e elfogadni a társaság. Ezért támogatja azt az elvet a kemény emberi erőforrás menedzsment rendszer középpontjában nem annyira az elkötelezettség és elégedettség személyzet a teljesítmény mutatókat, amelyek könnyen mérhető. A cél az emberi erőforrás menedzsment a rendszerben - a maximális haszon minimális költséggel.

A vállalatok, amelyek betartják ezt a megközelítést igényelnek vezetők jellemzői kemény vezető, képes befolyásolni, meggyőzni, és hogy egyénileg felelősséget a saját döntéseit. Ebben a megközelítésben a „szentimentális” menj az útszélen. Jellemzők Kemény vezetés - a nagy távolság a vezető és követői, a hatalomkoncentráció és a felelősség a kezében, a fej, a vitathatatlan engedelmesség követői helyett párbeszédek monológok (elve közötti vezetők és beosztottak - „Ha beszélni akar velem -, akkor fogd be!”). Kemény Vezetés siker szüksége karizmatikus vezetők - másokat is ösztönözni tud irracionális hitet önmagukban. Feltételek vezetésével igazgató - nem annyira az ő karizmája (van egy pár), a kontroll és az erőforrások túlsúlya teljesítmény ( „adminisztratív erőforrás”).

A rangsor a vezetői kompetenciák, amelyek a kereslet a mai gazdálkodási környezet által uralt kapcsolatos kompetenciák kemény vezetés foglalkozni kell, nem annyira stratégiai taktikai iránymutatást. Figyelemre méltó, hogy a vezetők maguk értékelik a vezetői kompetenciák, amelyek egyelőre nincs igény a vállalatok és kapcsolódó stratégiai menedzsment és lágy ólom.

Persze, hogy könnyebb legyen kemény, mint lágy vezetője. De a gyakorlatban a humán erőforrás menedzsment, alkalmazott vezető vállalat, erősen azt sugallja, hogy egy fenntartható versenyelőny olyan vállalatok, amelyek vezetői épített rendszer alapja a bizalom, támogatás és fejlesztés, hanem a félelem, a nagy felelőssége vezetők lemondását személyzet.

Mint vezető vezetői készségek

Vigyázz „tiszta kezek”. A fő problémája a vezető -, hogy fenntartsák az egyensúlyt a vágy, hogy az ismert és a skála a problémát kell megoldani. A vezető, aki nem fél, hogy „kap a kezét piszkos,” végre sikertelenül próbálta irányítani mindent és mindenkit. Ha kezei túl szennyezett, akkor azt jelenti, hogy ennek a munkát az alkalmazottak számára. Egyes alkalmazottak nagy örömmel megy inni egy kávét, amíg a főnök is részt vesz a munkájukat, de mások is úgy érzi, becsapták, és kirabolta.

Döntetlen. Ez az ötlet vált elérhetővé, próbálja felvázolni azt. Ha ez nehéz, hogy megtanulják a gyermekek rajzai: a gyerekek kiválóan át a papírt a mentális modell a világon.

Kommunikálni az alkalmazottak személyesen. Ha nincs meg a lehetőséget, hogy találkozzon minden alkalmazott, kérje osztályvezetők terjeszteni a szükséges információkat. Ez a módszer kevésbé hatékony, de még mindig az információt közölni a megfelelő kontextusban.

Mivel a feje a minőségmenedzsment fejlesztésére

Segít az alkalmazottak javítsák képzettségüket. A tulajdonos egy kis étterem hagyjuk a diákok megtanulják a munkaidő alatt. Először szolgált a látogatók, majd elő, hogy tanulmányozza a hátsó szobákban. Ez olcsóbb, mint helyettesíti a „beteg” az alkalmazottak, akik valóban felzárkózott a tantervekben.

Adja meg a fő előnye a márka. Meghatározott ugyanabban a bekezdésben, mi a különleges a termékek vagy szolgáltatások. Ezek a mondatok - az alapja a marketing stratégia. Marketing erőforrások mindig korlátozottak, ezért próbálja meghatározni, hogy pontosan ki is része a célközönség, és a hatása a fogyasztókra.

Beszélje meg az ügyfelek. Kérdezze meg őket a munka és a tervek üzletfejlesztési, próbálja megérteni, hogyan lehet hasznos számukra elérésében céljait. Miután kiderült, hogy az egyik legfontosabb ügyfelei a cég (Coca-Cola) készül indítani részvényeit a New York Stock Exchange. Azt ajánlották fel tanácsot, mert volt hasonló tapasztalata, és jól ismeri a problémát. Érdekünk a sikeres fejlesztés a cég és az ügyfél közötti megerősített partnerség.

Beszél az elért eredményeket, adatokat használja. Az alkalmazottak nem mindig képesek megérteni, hogy tetteik érinti a változás az üzleti érték. Segíts nekik, hogy a kapcsolat a mindennapi tevékenységek és növelik a cég kapitalizációja. Szintén nem korlátozzák a kommunikációt a befektetők. Az 1980-as, a Coca-Cola után a befektetői közösség részleteit üzemét az Egyesült Államokban és külföldön. Úgy vélem, hogy ez a nyitottság hozzájárult a cég kapitalizációja növekedés a következő tíz évben.

[I] Ez a szabály, ha a beosztottak jelentett problémát, mentálisan akassza fel az első szöget; Ha valaki megkérdezte a döntést, hogy mozog a probléma a második köröm; és csak többszöri emlékeztetők felülmúlják a harmadik köröm, és azonnal megoldódott.