Személyzet minősítése
Az emberi erőforrás menedzsment
Szójegyzék Directory
1) értékeli a képzés szintje és a megfelelés szakértő álláspontja, valamint a döntés a feladat egy alkalmazott minősítési kategória.
2) odaítélésének eljárása a doktori és a jelöltek a tudományok, tudományos címek odaítéléséről a tanár, docens és vezető kutatója a specialitása.
Vizsga - szabályozott munkaügyi jogszabályok eljárást - meg kell különböztetni a személyi értékelést. Vizsga személyzet végzi legfeljebb kétévente, de nem kevesebb, mint négy évente (vagy lejárt a szerződés megkötésétől számítva). Ez egy összegezve a munkavállaló teljes időtartama munkaszerződése, az értékelés a munkája eredményét az egész időszak a szerződés, amely meghatározza, hogy milyen mértékben a munkavállaló meghatározott szakmai követelményeknek (munkaköri leírás), amelyek alapján a munkaszerződést. Az eljárások tanúsítására személyzet által létrehozott szövetségi törvények és jogszabályok az Orosz Föderáció. Végző tanúsító tevékenysége szükségessé közigazgatási hatósági dokumentumok minősítést. Értékelése személyzet - egy olyan rendszer időszakos vizsgálat a munka a munkavállaló közötti időszakra (hónap, negyedév, év) megfelelőségének értékelése a képesítések, készségek, hozzáállás, hogy feladataik. A gyakorlatban, a koncepció a személyzeti értékelési és tanúsítási gyakran összekeverik. Ezért, a tanúsító gyakran tekintik, amely utal az értékelés a személyzet, és fordítva.
tanúsító célok (értékelés) munkatársai
1. Az eredmények értékelése a munkaerő alkalmazottja.
2. meghatározása megfelel a helyzetüket.
3. fellelhető hiányosságok azonosítása képzés.
4. lépés alkalmazottja fejlesztési terv
1. Ellenőrzés a kompatibilitást a csapat (team munka, hűség a szervezés és irányítás a munkáltató)
2. Ellenőrzés a motiváció a munka, a munka az irodában.
3. meghatározása a fejlődési kilátásait a munkavállaló karrierjét.
1. Jobb ellenőrzés személyi és személyzeti munka hatékonyságát.
2. javítása elszámoltathatóság és végrehajtó fegyelmet.
1. A hatáskör a dolgozók és a lista pozíciók hatálya alá tartozó elbocsátás vagy csökkentése.
2. Javítani kell az erkölcsi és pszichológiai klíma a szervezetben.
Van többféle tanúsítás (értékelés):
1) a objektív kritériumok alapján (kimenetelét munkájának értékelése)
2) alapuló szubjektív értékelését felügyelők.
3) eljárás, „360 fok” - körkörös szubjektív értékelési szolgáltatás, amikor egy alkalmazott értékeljük az elnöke által, kollégái, beosztottak és az ügyfelek.
Attól függően, hogy az információs bázis tudja különböztetni többféle hitelesítési a személyzet: a minimálisan szükséges információkat (életrajzi adatok, termelési adatok); Részleges kiegészítő információk (hibainformáció); felhasznált információk legteljesebb (Hiba az adatok és egyedileg pszichológiai jellemzői, anyagokból álló pszichológiai vizsgálat).
Alapvető pszichológiai szabályok tanúsítás (értékelés):
1) Kötelező az eredmények jelentése a alkalmazottak.
2) értékelés nem kombinálható kritika.
3) Nem mondhatjuk, ugyanakkor alkalmazottja az eredmények a tanúsítás és a bérekre.
4) Nem kötelező, hogy elmagyarázza a munkavállalók, hogy a tanúsítási személyzet - ez nem büntető eszköz az elbocsátás nem kívánt vagy „rossz” szakértők Úgy tervezték, hogy segítse nemcsak a munkaadók, hanem a munkavállalók által talált hiányosságokat a képzési és azok megszüntetésére.
Az értékelés eredményeit építeni egyéni fejlesztési tervet minden szakértője, amely a növekedést minősítési (szemináriumok, tréningek, szakmai konzultációk) és a karrierje.
Negatív aspektusait tanúsítás (értékelés) személyzet - gyakori (évente vagy gyakrabban) tanúsítása de-munkatársak motiválása, irányítása személyzet erőfeszítéseit kizárólag a teljesítmény a megállapított normák. Ennek eredménye, hogy figyelmen kívül hagyja az összes szereplő számára a „vizsgálat” nincs beállítva. A munkavállaló kerül előtérbe nem siker a szervezet egészére, és a személyes teljesítmény. A csapatban van szükségtelenül magas szintű verseny a munkavállalók körében, és rendszeresen kitör interperszonális konfliktusok.