Értékelése személyzet - a rendszer, módszerek és értékelési szempontok

Értékelése személyzet - egy céltudatos meghatározásának folyamata megfelel a minőségi jellemzőit a személyi feltételek a poszt vagy munkahely.

személyzet értékelési célú

Adminisztratív cél elérhető elfogadása révén hatékony igazgatási döntések (növekedés vagy csökkenés a szolgáltatást, át egy másik munkát, amelynek célja a képzés, elbocsátás) alapján alkalmazottak teljesítményének értékelésére.

Információ cél az, hogy a munkavállalók és a vezetők képesek megszerezni megbízható információt a tevékenységét. Ezek az információk rendkívül fontos, hogy a munkavállaló javításában tevékenységüket, és lehetővé teszi a vezetők, hogy a helyes döntést.

Motivációs cél az, hogy az értékelés önmagában is fontos eszköze a motiváció az emberi viselkedés, mint megfelelően árazott munkaerőköltségek biztosítja a további növekedés dolgozók termelékenységét, de csak akkor, ha az emberi munkaerő fogja megítélni az ő elvárásainak.

személyi értékelési feladatok:

• felmérjék a promóciós és csökkenti a kockázatot a jelölő értő alkalmazottak;
• meghatározzák a képzési költségek;
• hogy támogassa a munkavállalók igazságérzet és fokozza a munka motiváció;
• visszajelzést adnak a személyzet a munkájuk minőségét;
• képzési programokat fejleszt és személyzeti fejlesztés.

Tantárgyak személyzet értékelési:

• vezetők. Általános szabály, hogy ők a főszereplők, az üzleti értékelést végző személyzet. Felelős objektivitását és teljességét információs bázisának felmérése, értékelése végzik beszélgetések;
• alkalmazottak Humán Erőforrás Osztály;
• kollégái és az alkalmazottak strukturális kapcsolatok értékes;
• személyek, akik közvetlenül nem kapcsolódik a vizsgálat tiszt. Köztük van a független szakértők és az értékelési központ.

Minden értékelés tárgyak vannak osztva a formális és informális. Formális tantárgyai értékeléséhez vezetők és alkalmazottak HR szolgáltatások. Joguk van a közigazgatási határozatot a értékelésének eredményeit.

Informális értékelés tantárgyak - kollégák, független szakértők - csak véleményt nyilvánít, amely figyelembe veszi a formális értékelése alanyok az információ összegyűjtését vezetői döntésekhez.

A közelmúltban, a gyakorlatban gyakran használják kombinált becslés, ha az értékbecslő végzi nem egy entitás, hanem több.

személyi értékelés tárgya

értékelés a tárgy - az egyetlen, aki értékeli. Amint a tárgy a értékelési lehetnek egyes dolgozók vagy dolgozók csoport részére, egy adott jellemvonást (például attól függően, hogy a szint a szervezeti struktúra, vagy szakmai alapon).

Az eredmények kiértékelése a munkaerő dolgozók, különösen a munkavállalók, dolgozókat egyszerűen azért, mert a mennyiségi és minőségi munkájuk eredménye lehet kifejezni száma gyártott termékek és azok minőségét.

Sokkal nehezebb megítélni a munka eredményeit a vezetők és szakemberek, mivel az jellemzi, hogy a képesség, hogy közvetlen hatással van a tevékenység az ipari vagy a vezetők.

alkalmazottak értékelése Tárgy

A téma az értékelés eredményeinek munka személyes tulajdonságai munkatársakat sem, a munkaerő termelékenysége és a munkaerő-folyamatban.

Osztályozása a figyelembe vett tényezők során a személyzet értékelése

• A fejlesztés a vegyes gazdaság
• vállalkozói szellem fejlesztése
• Szint és térfogat privatizációs
• verseny
• Független választott fizetési rendszer
• árliberalizáció
• corporatization szervezetek
• infláció
• csőd
• Munkanélküliség és mások.

Értékelésére vonatkozó kritériumok személyzet

Ahhoz, hogy megbízható információkat kell pontosan és objektíven mutatók azonosítása, amelyek értékelik. Ebben az esetben fontos, hogy világos és átgondolt személyzeti értékelési kritériumokat.

Az értékelési kritérium a személyzet - a küszöb, amely felett az állam index eléri vagy nem felel meg a megállapított (tervezett, normalizált) követelményeknek.

Ezeket a kritériumokat lehet leírni, mint a közös pontot, ami az összes alkalmazottak a szervezet meghatározott munkaerő szabványok és viselkedés egy adott munka vagy egy adott bejegyzést.

négy kritériumot kell használni bármely szervezet néhány kiigazítást lehet megkülönböztetni:

Teljesítménymérés személyzet

Két csoport használt mutatók hatásának felmérése a munkaerő:

1. közvetlen intézkedéseket (vagy kvantitatív) könnyen mérhető, adnak arra, elég objektíven mérhető, és mindig az előre beállított; alapján meghatározott mértékben elérni ezeket a célokat;
2. közvetett mutatókat. jellemző tényezők közvetve érintik az eredmények eléréséhez; lehetetlen számszerűsíteni, mivel azok „jellemzi a munkavállaló a kritériumoknak megfelelő” ideális „fogalma, hogyan kell elvégezni a feladatokat és hatásköröket, amelyek alapját képezik ebben a helyzetben.”

A lista mutatók eredményei munka néhány fej és a szakemberek

Az indikátorok listáját a munka az eredmények értékelése

Módszerek üzleti értékelése személyzet

Üzleti értékelése személyzet a munkahelyen végezhető az alábbi módszerekkel:

Módszerek Az önértékelés

1. Forms és összehasonlító értékelés

2. Eljárás adott választási - profil, amelyben a fő jellemzői vannak megadva, egy listát a viselkedés értékelni. Skálán jelentőségű szerzett egy sor jellemzők végzi a dolgát értékes alkalmazottja.

3. Scale viselkedés alapján - profilt, amely leírja a döntő helyzete szakmai tevékenységeket. A kérdőívet rendszerint tartalmaz hat-tíz kritikus helyzetekben a viselkedés leírása. Végző személy az értékelés szerint a leírás, amely megfelel képesítés értékelte nagyobb mértékben. a helyzet összefügg a típusú skála pontszámot.

4. A leíró értékelési módszer az, hogy az értékelők arra kérik, hogy írja le az előnyeit és hátrányait a munkavállalói magatartás. Gyakran ez a technika párosul mások, mint például a skála értékelés viselkedést.

5. Az értékelési módszer a döntő helyzetben. Ahhoz, hogy ezt a módszert használja, a szakértők készít egy listát a leírások „jó” és „rossz” viselkedés a dolgozók, különösen (kritikus) helyzetekben. Ezek a leírások osztva létesítmény, összhangban a munka jellege. Az értékelő készül a naplóbejegyzések az egyes értékelt alkalmazottja, amely összehozza példákat viselkedés minden egyes kategóriában. Ezután a napló értékeléséhez használt munka termelékenysége. Jellemzően a módszert alkalmazzuk az értékelés, melyet a fejét, de nem a munkatársaival és beosztottak.

6. Scale megfigyeltük az a módszer értékelésének döntő helyzetben, középpontjában rögzítésének intézkedéseket. Annak megállapításához, a viselkedés a munkavállaló általában értékelő a skálán rögzíti, hogy hány alkalommal, amikor a munkavállaló viselkedett semmilyen módon.

Csoport értékelés módszerei

Csoport Értékelési módszerek lehetővé teszik, hogy összehasonlítsa a hatékonyságát személyzet a csoporton belül a dolgozók össze egymással.

1. Besorolás módszer: vezető személy a vizsgálat során osztja ki a munkások egy-egy, a legjobb, hogy a legrosszabb, néhány egyetlen közös kritérium. Ez azonban meglehetősen nehéz, ha az embereknek a száma a csoportban meghaladja a 20 főt, sokkal könnyebb azonosítani sikere vagy kudarca a munkavállaló, mint az átlagos pro- rangot.

Nyomtató megtalálható, ha egy alternatív osztályozási módszert. Ehhez végző személy az értékelés, ott kell kiválasztani a legjobb és a legrosszabb az alkalmazottak, és válassza ki a következő őket stb

2. Összehasonlítás párban teszi besorolás könnyebb és hiteles - az összehasonlítás ellen minden tett kifejezetten csoportosítva párban. Metszéspontjában a neveket a párt jelölt nevét a munkavállaló, mely még ma is a leghatékonyabb az adott párt. Majd megjegyzi, az esetek száma, amikor a munkavállaló a legjobb a pár, és ennek alapján a konstrukcióban a teljes rangsorban. Az értékelés nehéz lehet, ha az alkalmazottak száma túl magas - a párok száma túl nagy, és a munkát a kérdőívvel unalmas lenne.

3. KTU (aktivitási ráta) oszlott az 1980. KTU bázis mérete egyenlő egységét.

Az USA-ban, a leggyakrabban alkalmazott módszer a rangsorolás földrajzi skálán. Széles körben használt leíró módszer és kérdőívek. A arányban egyéb módszerek nem több, mint 5%. Osztályozása és összehasonlítása a párok használják 10-13% -a munkáltatók.

üzleti