A célok és elvek a díjazási rendszer az alkalmazottak

Home | Rólunk | visszacsatolás

A fő feladata a szervezet a bérek az, hogy a fizetési függ a személyzet és a minőségi munkaerő hozzájárulása az egyes alkalmazottak és így javítja a katalitikus funkciót minden hozzájárulást.

Szervezése fizetőeszköz:

- meghatározása formák és rendszerek a munkavállalók javadalmazását;

- A kritériumok kidolgozása és meghatározása a mérete bónuszokat egyéni teljesítménye a dolgozók és szakemberek a vállalati;

-A rendszer kifejlesztése a fizetések a tisztviselők és szakértők;

-tanulmányi mutatók és a rendszer odaítélésének alkalmazottak.

rendszer elveit a szervezet a fizetési lehet megfogalmazni a gazdasági törvények követelményeinek, többek között:

1. Az elv kifizetését a költségek és a haszon lehet levonni a törvényi fent említett. Hosszú ideig, az egész rendszer a szervezet a bérek az ország középpontjában a megoszlása ​​munkaerő-költségek, amelyek nem felelnek meg a jelenlegi szinten a gazdasági fejlődést. Jelenleg több, mint egy szigorú elve kifizetésének költségeit és előnyeit munka, nem csak az ára;

2. Az elv szintjének emelése fizetési munkaerő alapján a növekedés a termelés hatékonysága, ami miatt elsősorban az intézkedés a gazdasági törvények, mint a törvény a növekvő termelékenység a munkaerő, a törvény a növekvő követelményeknek. Ebből következik, ezeket a törvényeket. hogy a bérek növekedése a foglalkoztatottak kell végezni csak az alapján, hogy javítsák a termelés hatékonyságának;

3. Az elv előre a munkatermelékenység növekedése összehasonlítva a bérek, amely származik a törvény a növekvő munkaerő termelékenységét. Célja, hogy biztosítsa a szükséges felhalmozódása és a termelés további bővítésére;

4. Az elv az anyagi ösztönzők, hogy javítsa a munka hatékonyságát kell a törvény a növekvő termelékenység a munkaerő és a költségek a jog. Nem csupán anyagi érdeke bizonyos eredményeket munkájuk, hanem az érintett munkavállalók hatékonyságának javítása a munkaerő. Az ezen elv végrehajtásával a szervezet bérek segít elérni bizonyos minőségi változást az egész gazdasági mechanizmust.

Fizetés szorosan kapcsolódik a termelékenységet. A termelékenység - a kulcsfontosságú teljesítménymutató munkafolyamat az a képesség arra, hogy egy adott munka egységnyi idő alatt meghatározott számú termékre. És a bérek tulajdonítható monetáris fizetett a munkavállaló az elvégzett munka.

Ennek fő bevételi forrása a dolgozók bére egy formája a munka díjazásának és formája anyag stimulálása munkájukat. Célja, hogy a dolgozók díjazásának elvégzett munkát, és a motiváció, hogy elérjék a kívánt szintű teljesítményt. Ezért a helyes szervezésének bérek közvetlenül befolyásolja a termelékenység növekedési ütemét, serkenti a dolgozók képzése. Bérek, mint a hagyományos munka motivációs tényező domináns hatással a teljesítményre. A szervezet nem tudja megtartani a munkaerőt, ha nem fizet kamatot a versenyképes áron, és nincs fizetési skála, amely lehetővé teszi az emberek dolgozni. Annak érdekében, hogy stabil növekedési teljesítmény, kezelése egyértelműen meg kell összekapcsolni a fizetéseket, promóciók, amelyek mutatói a munka termelékenysége, a termelési teljesítményt.

díjazási rendszert úgy kell kialakítani, oly módon, hogy az ne sértse a hosszú távú erőfeszítéseit, hogy a teljesítmény a rövid távú negatív eredményt.

Fizetés működhet tényező ösztönözve a fejlődést a munka termelékenysége. Lassú munka gyakran jutalmazzák túlórát. Osztályok túllépték a költségvetés ebben az évben lehet számítani, hogy növeljék a költségvetés a következő évre. Az a tény, hogy a nagy mennyiségű idő nem automatikus mutatója a sok munka, de a bérek rendszerek gyakran érkeznek ezeket a feltevéseket.

Létrehozása fizetési rendszert stimuláló és munka bármely szervezet - egy nagyon különleges és összetett folyamat, amely megköveteli a szakmai megértése a lényeg, a motiváció, a tudás és tapasztalat a fejlesztése és alkalmazása a módszerek munkavállalók javadalmazása.

Kompenzációs politika - a rendszer a külső munkavállalói jövedelem a munkája eredményét a vállalat.

A fejlesztés a kompenzációs csomag áll az egyik legfontosabb stratégiai feladatok az emberi erőforrás menedzsment. Ennek megfelelően, az építési rendszer pénzbeli kártérítést függvénye személyzeti vezető és a szervezet vezetőjének.

Ez különösen igaz a funkció megszerzi a jelenlegi szakaszban a gazdasági fejlődés Magyarországon, amikor az új, fiatal vállalkozások gyakran kíséri tradíció hiánya és a technológia fejlesztése és javítása a díjazási rendszer, amely megfelelő ahhoz, hogy a piaci viszonyok.

A felvételi menedzser használni monetáris jutalmazza motiváló erő lehet megoldani a problémát, hogy biztosítsa a szükséges gyártási viselkedését dolgozók meglehetősen egyszerű módszerek tervezésénél a kompenzációs csomag. Más módszerek a motiváció, hogy szükség van kell megváltoztatni a szervezeti kultúrát, amely egy hosszú és bonyolult folyamat, amely nem garantálja a gyors siker. Azonban a kompenzációs csomag lehet és kell szolgálja a dolgozói elégedettség és javítja a munka minőségét. Így a személyzeti vezetője, ami egy kompenzációs rendszert, és kielégíti az első pillantásra, az elsődleges szükségletek a munkavállaló, mégis generál elégedettség és a magasabb igényeket és a munkavállalók szükségleteit.

A fejlődő kompenzációs politika a személyzeti vezető nem kell, hogy kövesse a mítosz a jövedelmezőség az olcsó munkaerő. Az úgynevezett olcsó munkaerő számára egyaránt költséges a vállalat és a társadalom. Ő a terméketlen, fejletlen játszik munkavállaló immunis lehetőségét kereső több a termelékenység növelése révén, megöli kezdeményezés megőrzi alacsony szintű szervezettsége és a munkakörülményeket. Olcsó munkavállaló veszélyes másokra. Olcsó munkaerő miatt alacsony az élet, elvesztéséhez vezet munkavállaló felelőssége nemcsak a vállalati és a társadalom, hanem magának. Az ilyen személy nincs vesztenivalója.
Szakmai misszió állományának különösen a menedzser és a terhére egy hatásos ösztönző rendszer leküzdeni a jelenség az elidegenedés és Munkaügyi passzivitása tudat, a munka motiváció és az etikát. vállalati kompenzációs rendszert kell vezérelnie a magas szintű díjazás az intenzív és hatékony munkát.

Elvégzése modellezés (tervezés) személyzeti vezetője a kompenzációs csomagot kell követnie a következő általános szabályok vonatkoznak:
1. A kompenzációs rendszert kell orientálódni a munkavállaló, hogy elérjék a kívánt eredményt a vállalkozás, így a bérek kapcsolódó mutatók a szervezeti teljesítmény (forgalom, profit, értékesítés, kivitelezési terv, minőségfejlesztés, stb), a munkacsoport a munkavállaló;

2. A kompenzációs rendszer kombinálni kell a merevsége meghatározására vonatkozó szabályokat a díjazás és rugalmasabban reagáljon a változások a belső és külső helyzet a szervezet, azaz a kompenzáció kell nem csak motiváló a munka, hanem az ellenőrzés eszközeként, a kart a fej. gazdálkodási lehetőségeket kell biztosítani, hogy ösztönözze és büntetés a kompenzációs rendszer.
3. Az új kompenzációs rendszer, egyrészt nem súlyosbíthatja a helyzetet a munkavállalók az anyagi síkon, éppen ellenkezőleg, a kidolgozása és végrehajtása az új rendszer által a munkavállaló számára lehetővé kell tenni, hogy növelje a pénzbeli jutalom, mint a régi rendszer, de a másik viszont a kompenzációs rendszer nem hogy túlzott igények a cég, nem veszélyezteti a gazdasági életképessége a vállalkozás és annak versenyképességét.

4. A rendszer bevezetése kompenzáció mellékelni kell egy átgondolt mechanizmussal munkavállalók tájékozódjanak az új szabályok a pénzbeli kártérítést, folyamatos nyomon követése hatékonyságának a kompenzációs csomag.